Folie 1

Mobbing – Erscheinungsformen, Ursachen undDynamiken, Folgen, Lösungsansätze

Dr. Albrecht Schumacher, Leitender Psychologe

Übersicht

•1. Erscheinungsformen

•2. Ursachen und Dynamiken

•3. Folgen

•4. Lösungsansätze

1. Erscheinungsformen

•Was ist Mobbing (und was nicht)?

•Wie kann man es erfassen/messen?

•Wie häufig ist Mobbing?

•Wer mobbt besonders oft (selten)?

•Gibt es Branchen, in denen besonders oft/selten gemobbtwird?

Definitionen

Leymann (1993)

•„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikativeHandlungen, die gegen eine Person gerichtet sind und diesehr oft über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommenund damit die Beziehung zwischen Täter und Opferkennzeichnen“

Neuberger (1994)

•„Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oderübel mit“

Gemeinsamkeiten von Definitionen

Verhaltensmuster:

•Verhaltensmuster, nicht einzelne Handlungen.Systematisch, d.h. ständiges Wiederholen

Negative Handlungen:

•verbal (z. B. Beschimpfung) oder nonverbal (z. B.Vorenthalten von Informationen) oder physisch. Solchehandlungen gelten üblicherweise als feindselig, aggressiv,destruktiv und unethisch.

Gemeinsamkeiten von Definitionen

Ungleiche Machtverhältnisse:

•Die Beteiligten haben ungleiche Einflussmöglichkeiten aufdie Situation. Dazu ist kein Rangunterschied nötig,Ungleichheit kann durch individuelle Stärke oder Anzahlder Personen entstehen.

Opferdynamik:

•Im Handlungsverlauf bildet sich ein Opfer heraus, dasSchwierigkeiten hat sich zu verteidigen

Häufige Mobbinghandlungen

•Hinter dem Rücken wird schlecht über jemandengesprochen

•Abwertende Blicke oder Gesten

•Kontaktverweigerungen durch Andeutungen

•Falsche oder kränkende Beurteilungen derArbeitsleistungen

•Gerüchte werden verbreitet

•Vorgesetzte schränken Äußerungsmöglichkeiten ein

•Entscheidungen werden in Frage gestellt

Häufige Mobbinghandlungen

•Man bekommt Arbeitsaufgaben weit unter seinemKönnen zugeteilt

•Man wird lächerlich gemacht, mit dem Betroffenen wirdnicht mehr gesprochen

•Ständige Unterbrechungen, KollegInnen schränken dieÄußerungsmöglichkeiten ein

•Man lässt sich nicht ansprechen

•Anschreien, lautes Schimpfen

•Verdächtigung psychisch krank zu sein

Häufige Mobbinghandlungen

•Mündliche Drohungen

•Zuteilung sinnloser Arbeitsaufgaben

•Ständig neue Aufgaben

•Man bekommt kränkende Arbeitsaufgaben

•KollegInnen wird das Ansprechen verboten

•Angreifen der politischen Einstellung

•Ständige Kritik am Privatleben, man erhält keineArbeitsuafgaben

Häufigkeit/Dauer

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin,Meschkutat et al. (2002), Betroffenheitsquoten:

•Ende 2000: 2,7 %

•2000 insgesamt: 5,5 %

•Bisheriges Arbeitsleben: 11,3 %

•Über 5 Jahre: 2 bis 8% der Betroffenen

•2 bis 5 Jahre: 2 bis 10% der Betroffenen

Häufigkeit

1. „Sind Sie in den letzten 6 Monaten gemobbt worden?“

(self-labeling-method)

2. Irgendeine Mobbing-Handlung mindestens einmalwöchentlich über mindestens 6 Monate

(behavioral experience method)

Häufigkeit

•1. Zwischen 12 und 20%

•2. Zwischen 7 und 10%

Erscheinungsformen

•Von einer gleichgestellten Person (ca. 20%)

•Von mehreren gleichgestellten Personen (ca. 20%)

•Vom Vorgesetzten zum/zur Untergebenen (ca. 40%)

•Vom Vorgesetzten und gleichgestellten Personen (ca. 10%)

•Von den Untergebenen zum Vorgesetzten (ca. 2%)

Zusammenhänge

Branche:

(-) Produktion, Handel, Land- und Forstwirtschaft

(+) Bildungsbereich, Sozial- und Gesundheitswesen

Alter:

unklar

Persönlichkeit:

(+) Borderline-PS, selbstunsichere PS, insgesamt aber eherschwache Zusammenhänge, oft Querschnittuntersuchungen

Zusammenhänge

Geschlecht

Opfer:

•Zusammenhänge eher unklar

•In einer Zusammenfassung von 53 Studien mit N 54.775waren 60% der Mobbingopfer Frauen und 40% Männer,aber in den Studien waren in der Grundgesamtheitebenfalls 60% Frauen und 40% Männer

Zusammenhänge

Geschlecht

Täter:

•Männer sind überrepräsentiert.

•Männer neigen eher zu direkter Aggression (anschreien,beleidigen), Frauen eher zu indirekten Formen (sozialeAusgrenzung, Gerüchte streuen).

2. Ursachen und Dynamiken

•Welche Rollen spielt die Gesellschaft?

•Welche Rolle spielt das Unternehmen/die Branche?

•Welche Rolle spielen die einzelnen Personen?

•Welche Dynamiken gibt es bei Mobbingverläufen?

•Welche psychologischen/soziologischen Ansätze helfenuns?

Gesellschaftliche Ebene

•Gesellschaftliche Normen und Werte(Ausgleich/Konkurrenz)

•Atmosphäre/Klima

•Arbeitsmarktlage: Rezession oder Boom?

Betriebliche Ebene

•Lage des Betriebes, Auftragsstand, Lage der Branche

•Grad der betrieblichen Organisation, Klarheit vonRegelungen

Individuelle Ebene

•Persönlichkeit (Big Five: Verträglichkeit)

•Selbstwertgefühl/Selbstbewusstsein

•Soziale Kompetenzen/Konfliktfähigkeit

Entwicklung/Dynamik bei Mobbing

•Sehr viele Mobbingsituationen entstehen aus eskaliertenKonflikten

•Konflikttheorien sind wichtig für das Verständnis derEntwicklung und des Verlaufs von Mobbing

Soziale Konflikte

•Erleben einer Unvereinbarkeit der Überzeugungen oderInteressen mindestens zweier Parteien

•Und die Aktivitäten dieser Parteien, die erlebteUnvereinbarkeit – wie und womit auch immer – zuüberwinden

Konfliktgegenstände

Beziehungskonflikte

•Unvereinbare private Einstellungen und Werthaltungenbzw. Fragen des Miteinanders

Aufgabenkonflikte

•Dissonante Standpunkte und Handlungspläne, die dieBewältigung der gemeinsamen Aufgabe betreffen

Zwischen die Fronten geraten

Stellvertreterkonflikt

Konfliktverhalten

•Vermeiden oder Untätigkeit

•Sich anpassen bzw. Nachgeben

•Kompromisse schließen

•Problemlösen bzw. Integrieren

•Kämpfen bzw. sich durchsetzen

Konfliktverhalten

Modi desKonfliktverhaltens

Kooperieren

Nicht-Konfrontation

Vermeiden

Sich anpassen

Verhandeln

Kompromisse

Problemlösen

Wettbewerb

IndirektesKämpfen

Prozesskontrolle

Widerstand

DirektesKämpfen

Konfrontieren

Attackieren

Konfliktverläufe

Konfliktphasen

1. Verstimmung

2.Schlagabtausch

3. Vernichtung

Konfliktverläufe

1.Verstimmung

Verhärtung

Polarisierung

Taten stattWorte

Konfliktverläufe

2.Schlagabtausch

Sorge um Image

und Koalitionen

Gesichtsverlust

Drohstrategien

Konfliktverläufe

3. Vernichtung

Begrenzte

Vernichtungsschläge

Zersplitterung

Gemeinsam in den

Abgrund

Kalter Konflikt ?

Heißer Konflikt ?

3. Folgen

•Welche Auswirkungen hat Mobbing für den einzelnen undsein direktes Umfeld?

•Welche Auswirkungen hat Mobbing für den Betrieb/dieOrganisation?

Folgen(lt. Mobbing-Report)

Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten

•Demotivation (71,9%)

•Starkes Misstrauen (67.9%)

•Nervosität (60,9%)

•Sozialer Rückzug (58,9%)

•Ohnmachtsgefühle (57,7%)

•Innere Kündigung (57,3 %)

Folgen(lt. Mobbing-Report)

Private und familiäre Auswirkungen

•43,9% erkranken, davon fast die Hälfte länger als sechsWochen

•Unausgeglichenheit (23,7%)

•soziale Isolation (21,6%)

•Streit in der Familie bzw. Partnerschaft (19,7%),

•allgemeine Belastung (16,6%)

•finanzielle Probleme (15,4%),

•Antriebslosigkeit (13,9%)

Folgen

Für die Organisation:

•Erhöhte Abwesenheitsraten

•Verminderte Leistung

•Verschlechterung des Gesamtklimas

•Kosten (Ausfälle, Minderleistung, Schadenersatz)

•Schätzungen ohne Schadenersatz: 20000 – 80000€

•Verlust an Ansehen und Reputation

4. Lösungsansätze

•Was kann die Gesellschaft tun?

•Was kann der Betrieb/die Unternehmung tun?

•Was können die Beteiligten tun?

Lösungsmöglichkeiten

Primäre Prävention

•Vor Eintreten des Mobbing

Sekundäre Prävention

•Frühstadium oder Akutphase des Mobbing

Tertiäre Prävention

•Nach dem Mobbing

Gesellschaftliche Ebene

Primäre Prävention

•Gesetzliche Regelungen

•Gesellschaftliche Vereinbarungen

•Verhaltenscodizes

Mobbing aus rechtlicher Sicht

Bundesarbeitsgericht 1997:

•Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanierenoder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinanderoder durch Vorgesetzte.

Die rechtliche Sicht

Landesarbeitsgericht Thüringen 2001:

•Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff desMobbing fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinanderübergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierungdienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf imRegelfall einer übergeordneten, von der Rechtssprechung nichtgedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrerGesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andereebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder Gesundheit desBetroffenen, verletzten.

Die rechtliche Sicht

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (2006):

•… verbietet die Diskriminierung aus Gründen der Rasse,ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oderder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oderder sexuellen Identität ... und der Mitgliedschaft in einerGewerkschaft.

Die rechtliche Sicht

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (2006):

Beschwerderecht

•Recht sich im Betrieb zu beschweren, Prüfung musserfolgen, und eine Antwort ergehen

„Leistungsverweigerungsrecht“

•Problematisch, Fehleinschätzungen können gravierendeFolgen haben.

Die rechtliche Sicht

•Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (2006):

•Gilt bei Benachteiligungen durch den Arbeitgeber undandere beschäftigte

•Regelt die Ansprüche der Betroffenen aufEntschädigungen und Schadensersatz und enthält einMaßregelungsverbot

Die rechtliche Seite

Strafrechtliche Relevanz:

•Körperverletzungen, Nötigung, sexuelle Nötigung,Sachbeschädigung, Beleidigung, Verleumdung, übleNachrede, unterlassene Hilfeleistung

Zivil/arbeitsrechtliche Relevanz:

•Beeinträchtigungen der Gesundheit, der Ehre, des„allgemeinen Persönlichkeitsrechts“

Gesellschaftliche Ebene

Sekundäre Prävention

•Gerichtsbarkeit, Beratungsstellen

Tertiäre Prävention

•Vorhalten von Rehabilitationsmöglichkeiten

Betriebliche Ebene

Primäre Prävention

•Betriebsvereinbarung

•(Positiver) Verhaltenskodex

•Entwicklung/Pflege der Organisationskultur

•Organisationsdiagnostik

•Training (Management/Mitarbeiter)

•Klare Regelungen von Zuständigkeiten, Verantwortungund Hierarchie

Betriebliche Vereinbarungen

•Einführung: Haltung der Organisation zum ThemaMobbing

•Definition des Gegenstandsbereiches, Beispiele

•Ansprechpartner

•Beschreibung der Vorgehensweise

•Informelle Wege

•Formelle Wege

Betriebliche Vereinbarungen

•Kernelemente

•Das Recht jedes beschäftigten, in einer Umgebung ohneEinschüchterung, Schikanen und Mobbing zu arbeiten

•Nontoleranz solcher Verhaltensweisen, Möglichkeitdisziplinarischer Konsequenzen

•Die Aufforderung an alle, einschließlich Fremdfirmen, sich andie Betriebsvereinbarung zu halten

•Nontoleranz hinsichtlich Gegenbeschuldigungen gegenüberPersonen die im Rahmen der Vereinbarung Hilfe suchen

•Nontoleranz falscher Beschuldigungen

Betriebliche Vereinbarungen

•Zusätzliche wichtige Inhalte:

•Standards für erwünschtes Verhalten (Beispiele fürunerwünschtes Verhalten)

•Zeitangaben für Beschwerdeprozesse

•Beschreibungen der Beschwerdeprozeduren und desUntersuchungsprozesses

•Systeme zum Monitoring und zum Bericht überBeschwerden und deren Ergebnis

Betriebliche Vereinbarungen

Wichtig:

•Vereinbarung wird offensiv und klar genug präsentiert unddurch effektive Maßnahmen (z. B. Training) unterstützt

•Vereinbarung wird regelmäßig überprüft (z. B. auch überMitarbeiterbefragungen)

•Die Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle (keineMobbingstrategien einsetzen, Konflikte/Mobbing aktivangehen)

Die betriebliche Untersuchung vonMobbingbeschwerden

Der Untersuchungsprozess

1.Vorbereitung

2.Informationsgewinnung

3.Erreichen einer Schlussfolgerung/Entscheidung

4.Schreiben eines Berichtes

Betriebliche Ebene

Sekundäre Prävention

•Umgangsprozeduren

•Mediation

•Untersuchung/Berichterstellung

Mediation

Mediation

1. Diagnose der Situation

•Herausfinden, welche Streitpunkte, welcheKonfliktgeschichte

•Feststellen, welcher Eskalationsgrad erreicht ist

•Feststellen ob heißer oder kalter Konflikt

Mediation

2. Rahmenbedingungen für die Aussprache festlegen

•Dafür sorgen, dass Machtunterschiede nichtdurchschlagen

•Gewährleisten, dass jede Seite die Streitpunkte aus ihrerSicht mit den dadurch ausgelösten Empfindungenvorbringen kann

•Die Parteien dahin führen, sich in die andere Seitehineinzuversetzen

•Dazu beitragen, dass beide Seiten trotz emotionalerSpannungen Lösungsmöglichkeiten entwickeln

Mediation

3. Regelungen verbindlich machen

•Eine konkrete Lösung/Regelung verbindlich vereinbaren

•Sich gegenseitig verpflichten, bestimmteVerhaltensweisen wie bisher beizubehalten, häufiger alsbisher zu zeigen oder gänzlich zu unterlassen

•Die vereinbarte Regelung mit den persönlichen undorganisatorischen Gegebenheiten abstimmen

•Folgerungen festlegen, die im Fall des Befolgens oderNichtbefolgens eintreten

Mediation

4. Monitoring der weiteren Entwicklung

•Die Einhaltung der getroffenen Vereinbarungenüberprüfen

•Die Entwicklung der weiterenZusammenarbeit/Atmosphäre überprüfen

•Schlussfolgerungen für die Zukunft ziehen, aus demKonflikt lernen

Grobstruktur eines Mediationsgesprächs

1.Kontakt und Situationsklärung

2.Thema herausfinden

3.Die Sichtweisen jedes einzelnen

4.Gestalteter Dialog und Auseinandersetzung

5.Vertiefung, Prägnanz der Gefühle, sachlicheProblemlösung

6.Verstandesmäßiges Nachvollziehen und Einordnen,Vereinbarungen, Hausaufgaben

7.Die Situation abschließen

Betriebliche Ebene

Tertiäre Prävention

•Nachsorge

•Umsetzung

•Wiedereingliederung

Individuelle Ebene

Primäre Prävention

•Training (z. B. Selbstsicherheitstraining)

•Klärung eigener Werte, Präferenzen, Stärken, Schwächen

Individuelle Ebene

Sekundäre Prävention

•Soziale Unterstützung, Beratung

Tertiäre Prävention

•Therapie, Rehabilitation (siehe Workshop)

•Entschädigung/Wiedergutmachung

Herzlichen Dank

•für ihre Aufmerksamkeit und ihr Durchhaltevermögen!